Как да търсим талантливи служители

Статистиката е упорита: независимо от размера на компанията или отрасъла, 10% от печалбите на една компания са резултат от 1% талантливи служители. Това означава, че една малка група от изключителни и продуктивни професионалисти може да окаже осезаемо влияние върху успеха на цялото предприятие.

Възможно е да се наложи да излезете извън рамките на стандартните методи за набиране на персонал и да използвате необичайни стратегии. Да знаете как да разкриете потенциала и да намерите не само талантлив служител, но и такъв, който се реализира най-добре като професионалист и член на екипа, е задача, която най-често се решава от ръководството на човешките ресурси на компанията. В тази статия ще разгледаме няколко ефективни подхода, които ще ви помогнат в тази трудна задача.

Меки умения
Когато интервюирате потенциални кандидати за дадена позиция, не трябва да обръщате прекалено голямо внимание на тяхната предишна работа. Оценяването на професионализма въз основа на резултатите и постиженията е отчасти правилна стратегия. Светът се променя и това, което човек е направил вчера, може да стане излишно днес. Много по-важно е наетият служител да притежава определени социални умения: емоционална интелигентност, ангажираност и способност за учене.
Обърнете внимание на меките умения - това са лични качества и черти на характера, които позволяват ефективна работа в екип: комуникационни умения, лидерски способности, адаптивност и творческо мислене. Използвайте структурирани интервюта, за да оцените потенциала на кандидатите и способността им да се развиват и адаптират към промените.

Профил на кандидата
От какъв специалист се нуждаете? Какви качества и таланти трябва да притежава той или тя? Насърчавайте служителите да популяризират компанията в профилите си в социалните мрежи. Създайте хаштаг за търсене, ако търсите кандидат за конкретна позиция, и помолете служителите да го публикуват на своите страници. Намерете "правилния" сценарий за наемане, което означава, че процесът на интервю не трябва да бъде прекалено сложен и отнемащ време, но не го правете и прекалено лесен.

Потърсете вътре в компанията
Търсете талантите и най-добрите в рамките на компанията. Не бързайте да наемате служители отвън. На новонаетите им отнема повече време да се адаптират, при тях има по-висок процент на доброволни и принудителни прекратявания на трудови договори и обикновено получават по-високо заплащане от вътрешните кандидати. Повишаването на вътрешните кандидати увеличава ангажираността на останалите служители. "Старите служители" обикновено са лоялни и отдадени на компанията си.

Ориентирайте се към данните
Очертайте ясни и измерими цели, които могат лесно да бъдат оценени от търсещите работа. Идентифицирането на таланти е непрекъснат процес на експериментиране, проби и грешки. Ориентирането към данни е ключов аспект на идентифицирането на таланти. Ръководството трябва да е отворено за нови подходи и да е готово да адаптира стратегиите въз основа на получените прозрения.

Екип и звено
Когато наемате нов специалист, е важно предварително да разберете колко време ще му е необходимо, за да се адаптира към новото си работно място? Едно от предизвикателствата може да бъде липсата на комуникация между таланта и останалите членове на екипа. Те може да се чувстват изолирани или да не участват активно в процесите в екипа поради своята природа. Ето защо е важно да се създаде отворена и подкрепяща среда, която цени екипната работа и постиженията на талантливите служители.

Кандидатът за работа демонстрира ли следните умения:

• Иновативност или творчество
• Ангажираност с културата
• Комуникативни умения
• Почтеност
• Способност за работа в екип
• Лидерство
• Потенциал за растеж
• Отговорност при вземането на решения

Умения, които не подлежат на обсъждане
Вместо да изброявате уменията на "идеалния" служител, избройте само това, което не подлежи на обсъждане. Това разширява кръга от кандидати и осигурява гъвкавост при наемането. Преразгледайте критериите и методите си за търсене, за да се уверите, че те са всеобхватни и не са остарели. Трябва да се създаде профил на кандидата със списък на уменията и талантите, които могат да бъдат приложени в компанията. Той трябва да се актуализира от време на време и да бъде съобразен с нуждите на компанията.

Таланти от EMAT
Потенциалът на служителя определя горната граница на диапазона на неговото развитие - колкото по-голям е неговият потенциал, толкова по-лесно е да го развиете. Намирането на талантлив служител не е лесно, то изисква повече усилия от простото публикуване на обява за работа в LinkedIn. Кандидатите, особено най-талантливите, не остават дълго време без работа и приемат предложенията доста бързо.

Намирането на професионалисти и талантливи служители не е лесна задача, особено когато в компанията липсва опитен специалист по набиране на персонал или рекрутър. Процесът на набиране на персонал се е променил много през последното десетилетие и методите за наемане и намиране на служители, които сте използвали преди, може вече да не работят. ЕМАТ ООД събира данни, за да генерира изисквания към специалистите, разработва стратегии за набиране на талантливи кандидати и търси подходящите служители.

И накрая, ако решите да не наемете даден кандидат, не забравяйте да го уведомите, като му изпратите имейл или му се обадите.